Door:
Dirk Jan Koch

13 juli 2020

Categorieën

Tags

In deze column-serie licht Dirk-Jan Koch eens per twee maanden een onderwerp uit waar hij mee bezig is in het kader van zijn onderzoeksproject ‘ongeplande effecten van internationale samenwerking’. Deze keer: wat als ngo’s ook hun personeelsbeleid ‘lokaliseren’? ‘Voor de individuele medewerker is het top, maar het vertrek van de beste stafleden naar internationale clubs kan lokale organisaties verzwakken.’

Thérèse was een van mijn ontwikkelingseconomie-studenten in Kinshasa en haar masterscriptie ging over de carrièrepaden van de studenten van de faculteit. We keken of er een significant verschil was tussen de cum-laude studenten en de middelmatige studenten. Meteen viel ons iets op: van de cum-laude studenten kwam een veel hoger percentage terecht bij internationale organisaties dan van de zesjes-studenten. Degenen met lagere cijfers werkten veelal bij de nationale of lokale overheid. De internationale clubs kregen dus de toppers, en de nationale clubs hadden de tweede keus. Dit eerste onderzoekje smaakte naar meer, en daar ben ik de afgelopen jaren met Lau Schulpen mee bezig geweest.

Binnen ontwikkelingsstudies en ontwikkelingssamenwerking is de lokalisatie-agenda bon ton: er moet meer worden gewerkt met lokale organisaties, en personeel op hoofdkantoren behoort vervangen te worden door lokale staf in ontwikkelingslanden. Ik kan me goed vinden in deze principes. We zien inmiddels dat bijvoorbeeld internationale ngo’s ook hun personeelsbeleid veranderen: er worden steeds minder ‘noordelingen’ aangenomen en meer lokale staf bekleedt managementposities. Maar uit ons onderzoek komt naar voren dat er in de praktijk ook bijwerkingen kleven aan die lokale  banenmachines die ontwikkelingsorganisaties steeds meer worden.

Onze vragen waren simpel: wat zijn de effecten van de uitgaven van ontwikkelingsorganisaties aan lokaal personeel voor de stafleden zelf? En wat zijn de effecten voor de samenleving als geheel? Wat ons als eerste opviel is hoeveel salarissen met ontwikkelingsgeld betaald worden: alleen al bij internationale ngo’s zijn een half miljoen stafleden in ontwikkelingslanden werkzaam. Onze bevindingen zijn voorlopig (we zijn de eersten die dit systematisch oppakken), maar onze conclusie is eigenlijk: voor de individuele medewerker is het top – die gaat er enorm op vooruit – maar voor de samenleving dreigt het negatief uit te pakken – de beste stafleden vertrekken naar internationale clubs, wat lokale organisaties verzwakt.

Jackpot

Op individueel niveau vergeleken we de salarisschalen van managers bij een nationale overheid (in dit geval de Congolese) met die bij een lokale ngo met buitenlandse financiers, bij internationale ngo’s, bij donorkantoren en bij de VN. Ik vond de resultaten schokkend: een manager bij de lokale overheid ontvangt ongeveer 100 dollar per maand (ongeveer 88 euro, red.). Bij de lokale ngo verdient hij of zij iets minder dan 500 dollar, bij de internationale ngo tussen de 1.000 en 2.000 dollar, bij een donorkantoor zoals het Duitse GIZ 2.500 dollar. De jackpot is voor een lokale medewerker die door de VN wordt uitgezonden naar een ander land: dan is het 7.500 dollar per maand. De internationale structuren kunnen de beste mensen inhuren, en het is dus nogal logisch dat de zesjes-studenten daar niet terechtkomen.

Zelf deed ik daar vrolijk aan mee als directeur van een internationale ngo in Afrika. We werkten met lokale partners, en als we een vacature hadden, solliciteerden daar vaak stafleden van onze lokale partners op. Hun sollicitaties waren vaak de beste. In mijn logica zou het oneerlijk zijn om die kandidaten niet aan te nemen. Daardoor verzwakten we wel de capaciteit van de partner die we eigenlijk moesten versterken. Vervolgens groeiden deze toppers binnen onze organisatie en die zouden echt nooit meer terug gaan naar de lokale organisatie of de lokale overheid. De nationale stafleden waren zeer tevreden; dankzij hun baan in de hulpsector konden hun kinderen naar betere scholen gaan en woonden zij in veiligere wijken. Op het individuele niveau werkt die lokale banenmachine perfect. Maar bij mij sloegen de zorgen wel toe over de langetermijneffecten op de capaciteitsopbouw.

‘Gestroopt’ personeel

Onderzoek van anderen liet zien dat de effecten op de samenleving vaak een stuk minder florissant waren. Ook in andere landen werd duidelijk dat hulporganisaties – toch tijdelijke structuren – de beste krachten uit de vaste structuren plukken. Na de tsunami in Sri Lanka haalden internationale organisaties lokale staf weg bij de overheid door ze vier keer zo veel salaris te bieden (want donoren willen niet de salarissen van ambtenaren betalen). Maar er is ook een langetermijneffect laat een voorbeeld uit een ander land zien: nadat de internationale hulporganisaties weggingen uit Cambodja was de hoop dat de lokale staf weer terug zou gaan naar de overheid, maar dat bleek niet te gebeuren. Het is lastig te wennen aan kantoren zonder internet en airconditioning als je jaren hebt gewerkt in kantoren die dat wel hebben.

Ter nuancering: het is niet zo dat vóór de lokalisatie-agenda nooit op deze manier lokaal personeel werd ‘gestroopt’. Maar we moeten ons realiseren dat als wij steeds meer op zoek gaan naar managers en leiders voor de veldkantoren, of meer verantwoordelijkheden geven aan lokale ngo’s, dit probleem kan verergeren. Waar hadden die managers gewerkt als ze niet voor het veldkantoor van die Nederlands ngo hadden gewerkt aan lobby & advocacy rondom gezondheidsprogramma’s? Hadden ze dan bij de nationale gezondheidsinspectie gewerkt om het systeem van binnenuit duurzaam te versterken?

Hoe nu verder met dit duivelse dilemma? Mijn conclusie is dat ontwikkelingsorganisaties hun do no harm-beleid moeten uitbreiden naar hun personeelsbeleid – en dan heb ik het niet over dat ze geen kinderlokkers aannemen. Het betekent niet dat je geen staf meer kunt aannemen van lokale overheden of lokale ngo’s, maar wél dat je die organisaties daar adequaat voor compenseert.

#hoedan?

Denk aan terugkeergaranties of -verplichtingen voor die lokale stafleden. Maar ook aan personeelsuitwisselingen en extra opleidingsbudget voor lokale partners. En als we toch bezig zijn: waarom geen tijdelijke inkomenssuppletie voor stafleden als ze weer teruggaan naar hun lokale organisatie of overheid? Alleen door creatief na te denken over dergelijke maatregelen kunnen we ervoor zorgen dat de belangrijke lokalisatie-agenda voor personeel niet ten koste gaat van duurzame lokale instituties.

Het academische artikel waar deze column op is gebaseerd, is terug te vinden in ‘Evaluation and Program Planning’. D.J. Koch & Lau Schulpen: An exploration of individual-level wage effects of foreign aid in developing countries.

 

SER wijst Kaag de weg naar wetgeving

Door Lennaert Rooijakkers | 21 september 2020

Nederland moet inzetten op het invoeren van due diligence-wetgeving en betere sectorsamenwerking als het een volgende stap op het gebied van internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen (IMVO) wil zetten. Dat zijn de hoofdpunten uit het advies dat de Sociaal Economische Raad over de toekomst van IMVO op verzoek van minister Kaag voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking heeft opgesteld.

Lees artikel

Gelijkwaardige samenwerking levert wederzijds voordeel op

Door Marc van Dijk | 17 september 2020

Er is nog lang geen sprake van volledige gelijkwaardigheid tussen het globale Noorden en Zuiden in de wetenschap. Ook in onderzoek naar inclusieve mondiale ontwikkeling is het Noorden dominant. Peter Taylor en Irene Agyepong, voortrekkers op dit gebied, proberen oude patronen te doorbreken.

Lees artikel

Groot contrast Troonrede en begroting Kaag

Door Marc Broere | 16 september 2020

Gisteren was het Prinsjesdag. We vroegen Paul van den Berg, politiek adviseur van Cordaid, of de koning het in zijn Troonrede nog over internationale samenwerking had en hoe de begroting van minister Kaag eruitziet.

Lees artikel